Jeg ønsker mer informasjon

Send oss telefonnummer eller e-postadresse og du får raskt svar!

Takk for din interesse! Vi kontakter deg snart.

Oj, noe gikk galt! Vennligst prøv igjen. Takk!

Lukk skjema

Hvordan tilbakemeldinger kan skape eller drepe pågangsmot

Det er viktig å gi tilbakemeldinger for å forbedre prestasjoner – både på skolen og i jobben. Hvis du imidlertid gir tilbakemeldinger på feil måte, kan du faktisk redusere pågangsmotet og derigjennom også prestasjonene. Denne artikkelen er et sammendrag av en studie som viser hvordan tilbakemeldinger på innsats og strategier øker pågangsmot, læring og resultater, mens tilbakemeldinger på resultat har negativ effekt.

Kilde: O’Rourke E., Haimovitz K., Ballweber C., Dweck C. S. and Popovic Z.: Brain Points: A Growth Mindset Incentive Structure Boosts Persistence in an Educational Game, CHI 2014, One of a CHInd, Toronto, ON Canada

Bakgrunn

Carol Dweck innførte i 2006 begrepene «growth» og «fixed mindset». Det har blitt gjennomført mye forskning på hvordan et “growth mindset” skaper bedre resultater enn et “fixed mindset”. Kort oppsummert viser denne forskningen at mennesker som tror at deres intelligens kan forbedres gjennom hardt arbeid over tid, vil faktisk forbedre sine resultater. Mennesker som tror at evnene, ferdighetene og intelligensen er statisk og medfødt, vil anstrenge seg mindre, gi opp tidligere når de møter vanskelige problemstillinger og derigjennom få svakere resultater.

O’Rourke et. al. ville teste ut om det gikk an å skape et «growth mindset» hos barn gjennom å utforme nøye hvordan tilbakemeldinger gis gjennom et PC-spill brukt til undervisning.

Beskrivelse av studien

O’Rourke et. al. tok utgangspunkt i et PC-spill som i dag brukes i undervisning av brøkregning og endret spillet til to versjoner; en versjon for selve eksperimentet og en versjon for en kontrollgruppe. I eksperimentversjonen fikk elever Hjernepoeng når de viste stor innsats og testet ut nye strategier. I kontrollgruppeversjonen fikk elevene Hjernepoeng når de klarte å løse oppgavene.

I tillegg til å få Hjernepoeng fikk elevene kontinuerlig og umiddelbar ros og tilbakemeldinger; i eksperimentversjonen fikk de tilbakemeldinger på innsats og bruk av nye strategier – i kontrollversjonen fikk de tilbakemelding på hvor mange regnestykker de klarte å løse. De to endrede versjonene av spillet ble så tilfeldig distribuert til 15.000 elever – 7.500 i hver gruppe.

Resultater

Da alle elevenes framgang og resultater ble analysert i etterkant, fant forskerne følgende:

- Elever som fikk tilbakemelding på innsats og testing av nye strategier, økte innsatsen ytterligere utover i spillet og prøvde et økende antall strategier. Med andre ord, denne måten å gi tilbakemeldinger på skaper et «growth mindset»

- Elever som fikk tilbakemelding på innsats og testing av nye strategier var mer utholdende i å prøve å løse regnestykkene enn elever som fikk tilbakemeldinger på resultatene.

- Elevene som i utgangspunktet strevde mest med regnestykkene hadde den største økningen i utholdenhet når de fikk tilbakemeldinger på innsats og testing av nye strategier.

- Studien indikerte også at elever som fikk tilbakemeldinger på innsats og testing av nye strategier reagerte mer positivt på å møte spesielt krevende regnestykker.

Praktiske implikasjoner

Denne studien var utformet for barn. Det er imidlertid mye som tyder på at resultatene også kan overføres til voksne. I så fall kan vi ta lærdom av denne studien på mange måter i forretningslivet:

Når man gir tilbakemeldinger til medarbeidere, gi tilbakemeldinger på innsatsen og for at de har turt å prøve ut nye måter å nå resultater på, ikke på hvorvidt de har oppnådd resultater. Ofte er oppnåelse av resultater som f.eks. salg, markedsandeler, oppetid på produksjon, produktutvikling etc. påvirket av eksterne hendelser som er vanskelig å påvirke. Ved å styrke innsats, utholdenhet og kreativitet gjennom måten man gir tilbakemeldinger på, øker sannsynligheten for å nå resultatene. Ved å kun gi tilbakemelding på om medarbeideren har nådd resultatene skaper man mindre mestring, mindre læring og mindre innsats i tiden framover.

Når man setter mål for team eller medarbeidere, sett mål som medarbeiderne eller teamet har en stor påvirkning på. Jo mer innsatsbasert målene er, desto mer kan medarbeideren eller teamet selv påvirke hvor godt målene oppnås. I prestasjonsledelse skiller man ofte mellom resultatmål (f.eks. 10.000 nye kunder ila året) og leveransemål (F.eks. gjennomføre 3 salgskampanjer som dekker minimum 500.000 kunder hver). I porteføljen av mål skal man ikke slippe resultatmålet helt av syne, men ha en overvekt av leveransemål som underbygger resultatet.

Styrkebasert utvikling er en trend innen lederutvikling for tiden. Dette er i stor grad gammelt nytt og keiserens nye klær. Hovedfilosofien er å bygge utviklingsarbeidet på den enkeltes styrker mer enn å forbedre den enkeltes svakheter, noe som har vært en kjent og virkningsfull filosofi innen både idrettsverden og forretningsverden i lengre tid. Når man skal benytte seg av denne tilnærmingsmåten er det også her viktig at styrkebaserte tilbakemeldinger gis på innsats og strategier mer enn på selve styrkene, evnene og ferdighetene. Gi tilbakemeldinger på hvordan den enkelte bruker sine styrker, evner og ferdigheter mer enn på at personen besitter dem eller hvilke resultater personen oppnår med dem.

Hvis du tar til seg disse praktiske implikasjonene av denne studien kan du bidra til å skape en arbeidsplass som både skaper resultater, mestring, engasjement og trivsel. Ledere og medarbeidere vil da være utholdende når de møter vanskeligheter, vil tørre å prøve ut nye ting og kontinuerlig streve etter å utvikle seg selv og selskapet. 

Og bedre enn det kan det vel nesten ikke bli?

Jeg ønsker mer informasjon